El trabajador costeará los planes de aportación definida según el nuevo convenio de la mediación

El sector de la Mediación de Seguros Privados ha firmado un nuevo convenio colectivo que trae algunas importantes novedades, como la sustitución del premio de jubilación por los planes de aportación definida. Estos no implicarán un gasto económico extra a las empresas, pues se nutre del salario del propio trabajador.

ARTÍCULO PUBLICADO EN LA REVISTA PYMESEGUROS Nº 133

Aemes ha acercado las novedades del nuevo convenio colectivo para las empresas de mediación de seguros a los miembros de Fecor (Federación de Asociaciones y Organizaciones Profesionales de Corredores y Corredurías de Seguros de España), por medio de una videoconferencia.

Jorge Benítez, presidente de Aemes, durante la presentación del acto, hizo referencia a la necesidad de incluir en el nuevo convenio todo lo que se había aprobado en el Estatuto de los Trabajadores. Todos esos puntos “no eran negociables, aunque sí moldeables o incluso mejorables”.

Para explicar más pormenorizadamente los cambios, tomó la palabra Lucía Relanzón, responsable del Departamento Jurídico de Aemes. Un convenio colectivo que se publicó en el BOE en noviembre de 2023 y es efectivo desde el 5 de diciembre de 2023. Su ámbito de aplicación es en todo el territorio nacional de 2023 a 2026 en todas las empresas de mediación (personas físicas y jurídicas). Quedan excluidas las personas vinculadas por una relación mercantil, como los colaboradores externos, los becarios y la alta dirección.

No se puede imponer el teletrabajo

En el anterior convenio (de 2019 a 2022) se incorporó, por primera vez, un artículo que regulaba la relación de teletrabajo. Pero, como no se desarrolló ampliamente, en esta ocasión, se ha adaptado la regulación del teletrabajo a las exigencias de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia.

El teletrabajo se considera voluntario, tanto para la empresa como para el trabajador. Es decir, la empresa no puede obligar a un trabajador a modificar la forma en la que presta su servicio, ni tampoco el trabajador puede obligar a la empresa a que le conceda la posibilidad de teletrabajar.

Cabe destacar que quedan fuera de aplicación del convenio aquellas situaciones en las que se realiza trabajo a distancia en una jornada inferior al 30%, así como aquellas en las que se aplica el trabajo a distancia como método de conciliación de la vida laboral y familiar, en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores (jornada flexible, reducción de jornada o realizar el trabajo a distancia).

Se tiene que dar un acuerdo por escrito para establecer una serie de cuestiones del teletrabajo que establece la ley 10/21 (por ejemplo, el horario, desde dónde se va a ejercer…). La ley indica que en cualquier momento se podrá dar reversibilidad a este acuerdo. En el convenio se establece un preaviso de 30 días. Y no se podrá revertir hasta que hayan pasado, al menos, 3 meses desde que se inició (siempre y cuando no haya un pacto entre trabajador y empresa). Relanzón aclara que “se exceptúan aquellos puestos de trabajo que, desde el inicio, su contrato sea en teletrabajo”. En los casos en los que haya una causa sobrevenida o de causa mayor, las empresas podrán obligar a los empleados a volver a su puesto de trabajo presencial.

Las empresas deben poner a disposición del trabajador los medios y equipos necesarios para que se realice en casa el teletrabajo. Lucía Relanzón explica que “la empresa podrá elegir entre dotarles de los mismos o compensarlos económicamente (en este caso, puede requerir la factura de compra). Es recomendable hacerlo porque así la empresa se asegura que el trabajador está con todo lo necesario para ejercer bien su trabajo y se cumple la ley de accidentes laborales, ya que la empresa es la responsable de que así se cumpla”.

En el convenio se establece una compensación de gastos (luz, internet…) de 1 euro por jornada efectiva completa de teletrabajo (si solo se realiza una parte de la jornada, se tiene que calcular la cantidad correspondiente a las horas trabajadas), excluyéndose de su abono los días de vacaciones, festivos, bajas por IT, excedencia, etc. Relanzón llamó la atención sobre el hecho de establecer una cantidad fija (por ejemplo, 8 euros más al mes) independientemente de si se teletrabaja o no, porque, “aunque es más cómodo el cálculo, se puede adquirir el derecho a cobrarlos y que forme parte de su salario”.

Aunque el trabajador es el que elige el domicilio desde dónde va a trabajar, la empresa tiene que dar su consentimiento. Existe la posibilidad de rescindir el acuerdo de teletrabajo unilateralmente por la empresa en caso de que el espacio no cumpla las condiciones mínimas de seguridad y salud. La empresa puede acudir al domicilio a comprobar la seguridad del espacio, previa autorización. En caso de rechazo no justificado, existe la posibilidad de reversión del acuerdo. Se puede cambiar de domicilio con un preaviso de 15 días, pero ha de haber un periodo mínimo de 6 meses entre un cambio de domicilio y otro.

La empresa puede adoptar las medidas de control y vigilancia siempre y cuando se respete la dignidad, intimidad de la persona y su protección de datos.

Un día más de vacaciones

En el convenio se ha reducido en 8 horas la jornada máxima de trabajo, estableciéndose en 1.720 horas anuales (antes era 1.728 horas). No obstante, esta reducción se ha hecho a cuenta de un día más de vacaciones (a partir del 1 de enero de 2023), por lo que no tendrá efecto en el horario de los trabajadores, que se mantendrá igual que hasta ahora. De esta forma, los días de vacaciones para todo el personal pasan a ser de 25 días laborables. La responsable del Departamento Jurídico de Aemes señaló que “como el convenio se aprobó en noviembre de 2023 hay empresas que no han podido dar ese día de vacaciones el año pasado. Por eso, se recomienda establecer unos meses de límite de 2024 para disfrutarlo, porque no se puede compensar económicamente, se tiene que disfrutar obligatoriamente ese día de vacaciones”.

Por otro lado, se ha acordado premiar a los trabajadores por su fidelidad a la empresa, otorgándoles un día más de vacaciones cuando cumplan 20 años de antigüedad en la empresa y otro día más cuando cumplan 30 años. Ambos días son consolidables y se sumarán a los 25 días laborables que todos los trabajadores tienen.

En el caso de incapacidad transitoria, las empresas tienen la obligación de cubrir el 100% del salario hasta los 18 primeros meses de baja. La novedad que se introduce en este convenio es que “pierde el derecho la persona que, estando de baja, deje de formar parte de la plantilla por baja voluntaria”, explica Lucía Relanzón.

En cuanto al seguro de convenio que cubre el riesgo de muerte, de incapacidad permanente absoluta y total para la profesión y la gran invalidez, hay unos riesgos cubiertos de 22.000 euros y de 44.000 euros en caso de que se produzca por accidente. La novedad es que, ahora, en el seguro de convenio existirán las mismas exclusiones que las establecidas por las pólizas de seguros de Vida.

En 2026 se implantará un plan de aportación definida

A partir del 1 de enero de 2026 todas las empresas deberán disponer de un plan de aportación definida para sus trabajadores o, si lo prefieren, un plan de pensiones sustitutorio. La instrumentalización es a través de un seguro colectivo de Vida apto para la exteriorización de pensiones. El plan de aportación definida que contempla el convenio no implica un gasto económico extra a las empresas, pues se nutre del salario del propio trabajador. Concretamente, el 1,5% del incremento salarial de 2026 será destinado a dicho plan. Las empresas podrán hacer estas aportaciones a lo largo del año, pero siempre antes del 30 de septiembre.

Para los contratos que se realicen a partir del 1 de enero de 2023, la primera aportación se realizará pasados tres años de antigüedad y antes del 31 de diciembre. En el caso de reducción de jornada o de jubilación parcial, las aportaciones serán proporcionales a la jornada efectivamente realizada (excepto en los casos de reducción de jornada para cuidar a un menor o a un familiar o en el caso de que se cumplan 5 años antes de la edad ordinaria de jubilación, que en este caso se aportará por el 100% de la jornada, aunque esté realizando una inferior). En los periodos de suspensión de los contratos la empresa no va a tener que hacer aportaciones, salvo en caso de IT, nacimiento, acogimiento de un menor, riesgo de embarazo, lactancia y excedencia forzosa. La extinción de las aportaciones se producirá por el fin de la primera contingencia protegida, por la extinción del contrato o por el cumplimiento de la edad legal de jubilación. Independientemente de que siga en la empresa, en el momento que cumpla la edad de jubilación se dejará de hacer aportaciones.

Las contingencias protegidas serán siempre la jubilación ordinaria y la jubilación anticipada. Pero si hay un trabajador con una antigüedad superior a 3 años, también se van a proteger el fallecimiento, la incapacidad permanente, total o gran invalidez y, además, se les va a reconocer los derechos acumulados. De tal manera que si se tiene un trabajador con más de 3 años, que decide darse de baja en la empresa y se va a otra, podrá llevarse sus derechos a otro producto que el trabajador considere.

No obstante, lo anterior, no se trata de un derecho consolidado, por cuanto en caso de despido procedente el trabajador perderá el derecho de cobro del mismo y las aportaciones que haya realizado la empresa deberán revertir a la misma. Asimismo, si el trabajador se va de la empresa antes de que cumplan 3 años, esas aportaciones que se han realizado se las quedaría la empresa. En caso de que el trabajador tenga una antigüedad superior a 3 años, también tiene la posibilidad de tener una liquidez anticipada en caso de desempleo de larga duración o de enfermedad grave.

Anualmente, hay que informar a los trabajadores de las aportaciones que se ha realizado a 31 de diciembre. Asimismo, Relanzón recomendó que “quede justificada de alguna forma que se ha realizado esta comunicación”.

El premio de jubilación se entrega si se cumple ciertos requisitos

Sobre el premio de jubilación, Relanzón recordó que todas las empresas de la mediación tienen la obligación de que, en caso de que tengan un trabajador que se jubila en el mes que cumple la edad oficial de jubilación, entregar un premio que es igual a una mensualidad por cada 4 años trabajados en la empresa. Pero si se jubila antes o después de ese mes en el que cumple la edad oficial de jubilación, pierde automáticamente este derecho. Como las empresas están obligadas a exteriorizar este premio de jubilación, si el trabajador pierde el derecho a cobrarlo, todas esas aportaciones que ha realizado la empresa, volverían a ella.

Para los contratos que se hayan realizado con posterioridad al 2 de julio de 2023, la antigüedad empezaría a computar a partir del tercer año en la empresa. Como a partir del 1 de enero de 2026 entra en vigor el plan de aportación definida, el 31 de diciembre de 2025 las empresas deberán calcular las mensualidades que cada trabajador ha generado por el premio de jubilación y no se harán nuevas aportaciones a dicho premio. Eso no significa que “haya que calcular el importe del premio que les corresponde, solo el número de pagas generadas. Aquí recomiendo que calculéis el número de días. Porque si no se cumplen 4 años el 31 de diciembre de 2025, se va a tener que calcular de forma proporcional”, indica la responsable del Departamento Jurídico de Aemes.

Las empresas de la mediación mantienen la jubilación forzosa

Lucía Relanzón se congratula de que se ha podido mantener la jubilación forzosa gracias a que ya estaba contemplada en el convenio de 2019. Las empresas podrán extinguir, de forma unilateral, el contrato de un trabajador, sin derecho a indemnización, en caso de que éste haya cumplido la edad de 68 años (en 2019 era 65 años) y tenga derecho a percibir el 100% de la pensión de jubilación. Para poder llevarla a cabo, será necesario que la empresa realice un nuevo contrato con otro trabajador, a jornada completa y con carácter indefinido, no necesariamente para reemplazar al trabajador jubilado. Para evitar sorpresas desagradables en forma de demanda por despido improcedente, desde Aemes se aconseja que la empresa verifique que el trabajador ha cumplido el periodo mínimo de cotización para poder tener derecho a percibir el 100% de la pensión de jubilación, a través el Informe de Vida Laboral que expide la Seguridad Social. El trabajador tendrá la obligación de aportar este Informe de Vida Laboral, si no lo hace en 4 meses desde la fecha en la que se le requiere, se le podrá sancionar.

En el apartado de faltas y sanciones, se ha metido una pequeña modificación: cuando se produce una falta, la empresa puede elegir la sanción (determinados días de empleo y sueldo, despido u otro tipo de sanciones como la realización de una actividad de formación de reciclaje para reconducir la conducta).

Ante situaciones de acoso laboral o sexual, se ha establecido un protocolo de actuación que se ciñe a lo que dice la norma: todas las empresas deben contar con un protocolo de actuación, independientemente del tamaño que tenga; hay que sensibilizar a toda la plantilla y tener en cuenta que esos acosos se pueden realizar de forma digital; si existe representación legal de los trabajadores, la empresa le deberá dar participación; debe incluir el protocolo de actuación en caso de acoso, realizar una denuncia y apertura de expediente para investigarlo (para eso tiene 20 días laborables, prorrogable a otros 20 días más) y emitir un acta en el que se diga si realmente se está produciendo o no una situación de acoso; si se produce, la empresa tiene que sancionar al trabajador; y poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores la denuncia anonimizada y resolución de expediente. La empresa debe ser la primera en enterarse de si existe cualquier tipo de acoso (antes de que se vaya a inspección o a un juzgado) porque va a ser responsable solidaria. Asimismo, la empresa debe informar a los trabajadores de los protocolos que se establezcan para evitar situaciones de acoso y del proceso que tienen que seguir para denunciarlos.

Al final de la videoconferencia, Jorge Benítez anunció que “se está preparando para los socios de Aemes, un monográfico de la aplicación del nuevo plan de jubilación y las alternativas que puede haber en el mercado. Estamos negociando con alguna aseguradora un producto adaptado a lo que dice el convenio. Cuando lo tengamos, lo abriremos a todo el sector para quien quiera contratarlo. También estamos negociando un plan de empleo simplificado para que los autónomos podamos seguir haciendo aportaciones a planes de pensiones, y a la vez utilizar este plan como alternativa a este plan de aportaciones que tiene otras peculiaridades y otras ventajas fiscales”.

Incremento salarial, por debajo del IPC

Sobre el incremento salarial Jorge Benitez, presidente de Aemes, hizo hincapié en que el IPC acumulado desde 2019 a 2022 es del 19,5%, y que en la media de los convenios en general se ha pactado una subida del 14%, mientras que “en nuestro convenio ha sido del 11%”.

Se ha pactado un incremento salarial del 4% para el año 2023; del 3% para los años 2024 y 2025; y del 2,75% para el 2026. Pero las empresas que estén pagando por encima de convenio, no tendrá que aplicar estos incrementos. Son incrementos que se sitúan por debajo de la media de los pactados en los convenios colectivos sectoriales y muy por debajo del incremento del IPC, del cual la patronal ha querido que sigan desvinculados.

El nivel retributivo 9 tiene un incremento por encima del 4% estipulado para 2023 porque en el convenio de 2022, tenía un salario de 900 euros (que entonces estaba dentro del salario mínimo interprofesional) pero como se ha subido, los 900 euros han quedado bastante por debajo. Al negociar este convenio, se ha tenido que partir de este nuevo salario mínimo interprofesional 1.080 euros (por eso, su subida es superior al 4%). El incremento del 4% tiene efectos retroactivos a 1 de enero de 2023, pero la tabla salarial de 2023 no tiene efectos retroactivos, sino que tiene efectos desde la publicación del convenio (en noviembre de2023). Si se tiene trabajadores de este nivel 9, hasta noviembre se les hace un incremento del 4% y a partir de noviembre, su sueldo será de 1.080 euros.

Por otro lado, el incremento del 2,75% pactado para el año 2026 no se va a emplear íntegramente para el abono de salarios, sino que el 1,5% de dicho incremento se empleará para el nuevo plan de aportación definida que se ha pactado, de forma que en 2026 los salarios se incrementarán un 1,25%. De esta forma, el plan de aportación definida se nutre directamente del salario de los trabajadores y no supone un gasto extra a la empresa, como ocurre ahora con el premio de jubilación.

Con respecto a las dietas y al almuerzo no varía el importe en los cuatro años (se han congelado los que había en el anterior convenio). En cuanto a los gastos de locomoción, se han subido 2 céntimos.

A partir de este convenio, las empresas tendrán la posibilidad de prorratear las pagas extraordinarias en 12 mensualidades si lo negocia con sus empleados. A las empresas que ya lo estaban haciendo, desde Aemes se las aconseja que “lleguen a un acuerdo con los trabajadores para que no haya problemas si se echa a un empleado y este acude al juzgado y el juez establece que se le deben todas las pagas extraordinarias (que estaban prorrateadas) porque no estaban acordadas con el trabajador”.

Sobre el PAE (lo pagan las empresas que gestionan más de 3,5 millones de euros en comisiones), Lucía Relanzón comentó que “se sustituye el concepto de primas por el de comisiones, aunque en realidad sigue siendo lo mismo. Será compensable y absorbible para los trabajadores que lo vinieran percibiendo en el nivel retributivo 9 a fecha de la publicación del convenio”.